1995年施行、2018年第二次修正的《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……。 2008年施行、2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……。
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劳动法上的规章制度
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1.主体符合。由用人单位内的行政系统最高层级、全面统一管理机构来制定。此由规章制度平等适用用人单位全体劳动者的特性决定。
审判实践中,曾有企业以规章制度订有“员工不得撒谎”情形作为解除劳动关系的依据,并主张司法若不支持,则是妨害企业诚信文化建设。此已超出规章制度调整劳动关系的职责范围,实则不当拓展了劳动法的合法解雇条件。
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“可以”与“严重”
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“可以”与“严重”是劳动合同解除制度中相关法条准确适用的关键。
再论“严重”。主要解决违反规章制度行为与规章制度规定处置结果相对应、相匹配的问题。劳动法上并未具体规定哪些违反规章制度的情形可以称得上 “严重”。
从《中华人民共和国劳动法》第二十五条到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条,“劳动纪律”一词已被删除,即原本严重违反规章制度的程度判别可以比照严重违纪的法定情形。在已被废止的《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》中,对违纪至解除劳动合同的严重程度,有着较为形象的场景与较为直观的标准。
如《企业职工奖惩条例》规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。又如《国营企业辞退违纪职工暂行规定》明确,影响生产、工作秩序的;违反操作规程,损坏设备、工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;服务态度很差,经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的等等,经教育或行政处分仍然无效,企业可以辞退。
当这些规定不再适用时,立法者显然将“严重”与否的审查裁量权托付给了裁审机关,以便通过个案裁量,应对个别而又复杂的用工情况,平衡劳企双方利益,但同时,劳动司法在上述比照标准缺失之后,逐步借助比较法思路发展出综合衡量模式,一方面出现“公说公有理,婆说婆有理”的状况,另一方面规则缺位导致裁审尺度统一日趋艰难。勿论新业态用工,还是在传统劳动领域,当制度规则尚未完备完善的情况下,运用法理综合分析,准确引导价值观念,仍是当前劳动司法面临的严峻课题。
3
双保护理念的现实困境
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劳动司法对“严重”程度认定不一的原因,除了“倾向保护(劳动者)”“(劳企)双保护”理念可能导致视角差异之外,背后还隐藏着深层次原因。对“严重”程度的判定,蕴含劳动司法对用工自主权与劳动生存权价值优先的比较。2007年通过、2015年修正的《中华人民共和国就业促进法》第八条规定,用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定,保障劳动者的合法权益。然而,法定的用工自主权止于原则的声音亦不绝于耳,劳动法极少也很难作出用人单位在此原则性权利项下具体享有哪些方面权益的规定。
针对这一问题及由此衍生的“双保护”理念是否缺乏具体适用场景的困惑,苏州劳动法庭撰写的《关于涉解雇、调岗劳动争议案件审理情况的调研报告》曾给出答案,即:在司法严格审查调岗合理性的现状下,应当认可用人单位的单方调岗权;在依一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的,不能仅因规章制度缺乏规定而否定用人单位的解雇权。
但从精细角度分析,解雇与调岗对劳动生存权之影响本身还是明显不同的,放置于同一场域探求抽象规则,合理与否尚待商榷。如在劳动法上,劳动者“不胜任工作”可由用人单位先行调岗或接受培训,并不能径行与之解除劳动合同便是例证。
也就是说,在诸如用人单位采取调岗等管理措施,或作出解雇以外其他处分决定的情况上,尚可平衡劳企双方权利;而当用工自主权与劳动生存权发生价值冲突时,比如就解雇问题考察违反规章制度“严重”程度时,更宜从严把握。